Etiket: Çalışan

  • Ruh Sağlığı ve Bozukluğu

    Ruh Sağlığı ve Bozukluğu

    Ruh sağlığı alanında çalışanların sıkça karşılaştığı sorulardan bir tanesidir ‘’ben normal miyim?’’. Bu makalede bu zor soruya beraberce yanıt arayacağız. Öncelikle sağlık kavramından bahsetmeliyiz. Dünya Sağlık Örgütü, sağlığı ‘’bedensel, ruhsal ve sosyal iyilik hali’’ olarak tanımlıyor. Bedensel iyilik halini günümüzde birçok tahlil, tetkik vs. ile tespit edebiliyoruz. Hatta bu işin bir adı bile konmuş: ’check-up’. Peki ruhsal ve sosyal olarak check-up yapılabilir mi? Kimlere normal, kimlere anormal diyeceğiz ve bunu nasıl yapacağız?

    ‘Normal’ terimi istatistiksel olarak çoğunluğa uyan ve aşırı uçlarda kalmayan demektir. Hekimlikte istatistiksel yöntem sık kullanılır ve bulgulara göre normalin alt ve üst sınırları belirlenir. O halde; ruh sağlığı açısından çoğunluğa uyum sağlamak normalliğin kriteri olabilir mi? Örneğin bir toplumda çoğunluk akıllı telefon kullanıyor, telefonu elinden düşürmüyor, ailesine ve çocuğuna vakit ayırmıyorken; az sayıda kişi telefonu sadece işte kullanıyor, ailesiyle ve çocuğuyla kaliteli vakit geçiriyorsa bu toplumda çoğunluğa mı, yoksa azınlığa mı normal diyeceğiz? Tarihsel süreci incelediğimizde de iz bırakan büyük şahsiyetler çoğunluğa uymayan ve onları değiştirmeye çalışanlar olmuşlardır. Öyleyse istatistiksel tanım ruh sağlığında hem göreceli, hem de bazen geçersiz kalabilmektedir.

    Klinik olarak bireyde aşırı anksiyetenin ya da belirgin psikopatolojinin olmayışı, aynı zamanda kendisinden memnun, sosyal ilişkilerinde rahat ve mutlu oluşu normal olarak değerlendirilebilir. Fakat ileri derecede bencil, başkalarına kolayca yalan söyleyen, toplumun sorunlarına duyarsız birisi halinden memnunsa, sosyal ilişkileri iyiyse ve mutluysa bu kişi ‘normal’ midir? Öte yandan herkese yardım etmeye çalışan, doğru sözlü, toplum yararına çalışan ama tedirgin ve kaygılı olan kişiye anormal diyebilir miyiz? İnsanın hayatında kaygı, üzüntü, acı çekme bir psikolojik rahatsızlığın belirtisi olabileceği gibi; duruma göre anormal sayılmayacak doğal tepkiler olabilir. Hatta bazı durumlarda üzülmemek, ağlamamak, kaygı duymamak anormal olabilir.

    Psikoanalize göre ise normallik ölçütü id, ego, superego arasındaki dengedir. Ruh sağlığı yerinde olan kişinin alt benlik(id) dürtülerine doyum sağlayan, aynı zamanda çevresine uyum sağlayabilen(ego) ve üstbenliğin(superego) de sesine kulak verebilen birisi olduğu kabul edilir. Fakat bu tanımlamada da dürtülerin doyumu, çevreye uyum, üstbenliğin beklentileri görecelidir ve her zaman tartışmaya açıktır. Psikoanalizin kurucusu Freud’a normalin koşulları sorulunca ‘’çalışmak ve sevmek’’ diye cevap vermiş. Bu iki sözcük üzerinde ise yüzlerce kitaplar yazılmış ve yazılacaktır.

    En başta söylediğimiz gibi ‘normal’ i tanımlamak oldukça güçtür. Milattan önce yaşayan ünlü filozof Aristo ‘’Bir miktar delilik karışımının bulunmadığı mükemmel bir ruh yoktur.’’ demiş.  19.yüzyılda İsviçreli psikiyatr Eugen Bleuler, öğrencisi Gustav Bychowski’ye şöyle bir öğüt vermiş: ‘’Hiç kimseye normaldir belgesi verme, ben karıma bile vermem’’. Günümüzde de Prof.Dr.Orhan Öztürk’e göre normalliğin ve aşırı olmayan anormalliğin sınırları net değildir, ölçütleri görecelidir. İstatistiksel ve klinik görüşlerin, çevreye uyum varsayımının hepsinde az ya da çok gerçek payı vardır; fakat çağdan çağa, toplumdan topluma, hatta kişiden kişiye görecelidir, değişebilir. 

    Sonuç olarak; her kişide tutarsız, uygunsuz, aşırı, yetersiz davranışlar görülebilir. Fakat bu davranışlar sürekli ya da tekrar eder tarzda ise, işlevselliğini ve/veya kişilerarası ilişkilerini bozuyorsa; ruh sağlığı alanında çalışan hekim, psikiyatr veya klinik psikologlara başvurması gerekir.

  • Mobbing

    Mobbing

    Zorlu hayat şartlarında hepimiz bir şekilde mücadele veriyoruz. Çalışıp çabalayarak yaşamımızı iyi bir şekilde sürdürmeye çalışıyoruz. Çalışma koşulları da gün geçtikçe zorlaşıyor. İş bulmak da, düzenli işe sahip olmak da hiç kolay değil. 1980’li yıllar itibariyle, üzerinde araştırmalar yapılmış, kanunlarda yerini almış ve maalesef ki görülme/yaşanma oranı yüksek olan bir durumu ifade eden kavram iş yaşamına girmiş bulunmaktadır: Mobbing.

    Mobbingin Türkçe karşılığı “bezdiri”dir. Ancak genel yaygın kullanımı hala mobbingtir. Türk Dil Kurumu mobbingi (bezdiriyi) şu şekilde tanımlamaktadır: İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme.

    Mobbing, psikolojik şiddet uygulanması, aşağılamaya, hakarete, tehdide, alay edilmeye, nüfuzu kötüye kullanmaya, iftiraya, tacize, saygı sınırlarını aşan davranışlara, dışlanmaya maruz kalmadır. İşle ilgili bilgi saklanır, bir işin nasıl yapılacağı bilinçli olarak öğretilmez/anlatılmaz, mesai saatleri uzatılır, yetersiz olduğu belirtilir, yetki alanı daraltılır, sürekli eleştirilir, kişi görmezden gelinir, kişiyle iletişime girilmez, sözü kesilir/konuşturulmaz, arkadan kötü konuşmalar yapılır, süreli olarak yapılması için iş verilir. Ancak belirtilen o sürede o işin bitirilmesi imkansızdır. Anlamsız işler verilir ya da kişinin kapasitesinin altında basit işler verilir. Çalışılan bölüm değiştirilir, kişinin yapamayacağı zorlukta ağır işler verilir.
    Mobbingin karşılığı olan kavramlardan biri de psikolojik tacizdir. Mobbing uygulayan kişiye tacizci denmektedir. Bu deyiş de yerindedir. Mobbinge maruz kalan kişi için mağdur kavramı yerinde bir kavramdır. İşyerinde olan her olumsuzluk mobbing değildir. Mobbing olarak tanımlanması için, sürekli ya da çok sık yapılıyor olması, kasıtlı yapılıyor olması, sistemli olması, olumsuz tutum ve davranışlar olması (gizli de olabilir aleni de), amacın kişiyi işten uzaklaştırma, bezdirme olması, kişide (maruz kalanda) zarara yol açması (kişilik, sağlık, mesleki) gerekmektedir.

    Mobbing sadece yöneticiler ya da üstler tarafından uygulanmaz. Eşit pozisyonda çalışan kişi tarafından da uygulanır. Çalışan yöneticisine de uygulayabilir. Fakat bu nadiren karşılaşılan bir mobbing şeklidir.

    Mobbinge uğrayan kişi neler yaşar, ne hisseder?: Huzursuzluk, üzüntü, öfke, çaresizlik, korku, özgüvende düşme, utanma, umutsuzluk duygularını yoğun olarak hissederler. Motivasyonları düşer. Çalışmaz duruma gelirler. İşe geç kalma, işe gitmek istememe, sık izin kullanma yaşanır. İş yerinde dikkat dağınıklığı, odaklanamama, hatalar yapma başlar. Depresyon, kaygı bozukluğu (panik atak), paranoya, travma sonrası stres bozukluğu, uyku bozuklukları, bağımlılık gibi psikolojik hastalıklar, tansiyon, kalp hastalıkları oluşabilmektedir. Psikolojik yardım almaları çok yararlı olacaktır. Mobbinge uğrayanların psikolojik kökenli hastalıkların (çeşitli ağrılar, mide vs) tanı ve tedavisi için ciddi düzeyde maddi harcama yaptıkları bilinmektedir. İş yerinde mobbinge maruz kalan kişilerin aile ve sosyal hayatları da olumsuz etkilenmekte, hayatın diğer alanlarında da sorunlar yaşanmasına neden olabilmektedir.

    Herkes mobbinge uğrayabilir. Özellikle işinde başarılı olan, yetenekli, becerikli, zeki, hassas kişiler daha çok hedef durumundadır. 

    Mobbing uygulayan kişiler: Gücü seven, zayıf karakterli, sürekli ilgi ve övgü isteyen, cesur olmayan, çalışanları kontrol altına almak isteyen, aşırı denetleyici, kötü niyetli kişiler.

    Kötü yönetilen, rekabetin çok olduğu, aşırı disiplinli stresli, iletişim probleminin olduğu, işe alımlarda hataların yapıldığı, eğitim eksikliğinin olduğu, işlerin pek iyi gitmediği işyerlerinde mobbing görülme olasılığı daha fazladır. 

    Mobbingin amacı çalışanın “kendi isteğiyle” işten ayrılmasını sağlamaktır. Çünkü çalışan istifa ettiğinde tazminat ödenmeyecek (kıdem, ihbar). Diğer bir amaç; kişisel problemi bulunan, kıskançlık yaşayan yöneticinin, işverenin o çalışandan kurtulmak istemesidir. Ayrıca yönetici ve diğer çalışan işverene iyi görünmek vb gibi çıkarlar için mobbing uygulayabilmektedir.  

    Mobbing mağduru olan, ancak mobbingi bilmediği, mobbinge uğradığının farkında olmadığı, hakkını arayamadığı için birçok çalışan hiçbir hakkını alamadan işini bırakmaktadır. Mobbinge uğradığını kanıtlayan çalışan hem tazminatlarını alabilmekte hem de manevi tazminat da hak edebilmektedir. Çalışanın mobbinge uğradığına yönelik delil sunmalı veya tanık göstermelidir. Mobbing uygulayan kişi de cezai yaptırımlara maruz kalmaktadır. 

    Mobbing konusunda yardım almak ve bildirimde bulunmak için 170’i arayabilirsiniz. Alo 170’e gelen mobbing şikayetlerinin çok fazla sayıda olduğu, özel sektörden daha fazla şikayet geldiği (iki katından fazla), erkekler ve kadınlar arasında anlamlı sayısal fark bulunmadığı söylenmektedir.  

    Mobbinge uğrayan kişi ne yapmalıdır?: Mobbingi uygulayan kişiye ne yapmaya çalıştığının farkında olunduğu ve buna son vermezse gereken her yere başvurulacağı ifade edilmelidir. Çoğu mobbing bu ifade edişle sona ermektedir. Durumu iş yerinde üst düzeylere bildirmelidir. İşyeri içinde sorun çözümlenemiyorsa Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın İletişim Merkezi Alo 170’i aramak, yargıya başvurmak, sendikalardan, sivil toplum kuruluşlarından yardım istemek iyi olacaktır. Mobbing uygulayan kişiyle tartışmaya/kavgaya girilmemelidir.  Kanıtları toplamak, şahitleri ayarlamak, psikolojik, tıbbi, hukuki destek almak gerekmektedir. İş yerinde mobbinge uğrayan birisi varsa diğerlerinin de uğrayabileceği sonucu çıkarılabilir. Bana dokunmayan yılan bin yaşasın mantığı çok yanlıştır. Mobbinge uğrayan kişiye destek olunmalıdır.

  • Mobbing

    Mobbing

    Mobbing, İngilizce yıldırma anlamına gelmektedir ve kökü “mob” olan bir kelimedir. “Mob” sözcüğü, İngilizce’de yasal olmayan biçimde şiddet uygulayan kalabalık veya “çete” anlamındadır. Latince kökenli sözcük; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelir. En iyi ifade eden anlamıyla yıldırma veya iş yerinde psikolojik terör anlamlarıdır.

    Yıldırma kavramı, ilk kez 1984’de İsveç’de “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu bir raporun kapsamında Heinz Leymann tarafından ortaya atılmış, 1993’te İsveç’te çıkarılan ‘İşyerinde Kişilerin Mağdur Edilmesi’ adlı kanunla da ilk kez yasal bir nitelik kazanmıştır. Çalışma yaşamında hep var olan fakat görmezden gelinen mobbing, birçok iş yerinde hâlâ çok sayıda çalışanın kâbusu olmaya devam etmektedir. Bazen hakaretle, aşağılamayla bazen de normalin üzerinde aşırı iş yükü yükleyerek kendini gösteren bu davranışa maruz kalmak çalışanın hem psikolojik hem de fizyolojik olarak etkilenmesine neden olabilmektedir.

    Mobbing 3 türde incelenir;

    1. Düşey Mobbing:Üst konumda yer alanların astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri psikolojik taciz vakalarıdır. Üstler sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezerek, onları kurumun dışına iterek kullanmasıdır.

    2. Yatay Mobbing: İşyerinde psikolojik tacizin fail veya failleri mağdur ile benzer görevlerde ve benzer olanaklara sahip, aynı konumdaki iş arkadaşlarıdırlar. Örneğin; eşit koşullar içinde bulunan çalışanların çekememezliği, rekabet, çıkar çatışması, kişisel hoşnutsuzluklar gibi.

    3. Dikey Mobbing: Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır. Nadir görülen bir durumdur. Örneğin, çalışanların yöneticiyi kabullenememesi, eski yöneticiye duyulan bağlılık, kıskançlık gibi.

    Mobbing’in uygulama biçimi süresi ve şiddeti ile bağlantılı olarak bir çok ruhsal ve fiziksel bozukluk ortaya çıkabilir.

    Mobbinge maruz kalan çalışanların zaman içerisinde karşılaştıkları en sık sorunlar;

    • Gerginlik,

    • Öfke,

    • Alınganlık,

    • Dikkatsizlik,

    • Özgüven kaybı,

    • Endişe,

    • Korku,

    • Yetersizlik hissi,

    • İştahsızlık ya da aşırı yeme,

    • Kilo kaybı ya da kilo alma,

    • Ağlama nöbetleri,

    • Uyku bozuklukları,

    • İşe geç kalma,

    • Konsantrasyon bozukluğu,

    • Mide sorunları,

    • Cilt sorunları,

    • Bağırsak sorunları,

    • Alkol ya da madde bağımlılığı,

    • Depresyon,

    • Paranoya,

    • Panik ataklar,

    • Ciddi psikolojik ve psikiyatrik rahatsızlıklar,

    • Kalp krizi.

    Mobbing’in diğer çalışanlara ve işyerine de zararları söz konusudur. Bir işyerinde bir ya da birden çok çalışanın mobbing’e maruz kalması, o işyerinde hem mobbing’e maruz kalan hem de bu duruma şahit olan çalışanların performansında düşüşe sebep olacaktır. Mobbing’in işyerine ve diğer çalışanlara olan etkilerini;

    • Verimliliğin düşmesi,

    • Çalışan-çalışan ve çalışan-yönetici ilişkilerinin bozulması,

    • Güven duygusunun yitirilmesi,

    • Devamsızlıkların, izinlerin ve raporların artması,

    • İşyeri sadakatinin azalması,

    • İstifaların artması

    • Çalışan sirkülasyonunun artmasına bağlı olarak nitelikli ve tecrübeli çalışanların kaybedilmesi,

    • Şirket isminin ve marka değerinin zedelenmesi riski

    olarak sıralayabiliriz.

  • Kadın sağlık çalışanlarının serviks kanseri farkındalığı

    • Can H, Kılıç Öztürk Y, Güçlü YA, Öztürk F, Demir Ş. Kadın Sağlık Çalışanlarının Serviks Kanseri Farkındalığı. Tepecik Eğit Hast Derg 2010;20(2):77-84

    KADIN SAĞLIK ÇALIŞANLARININ SERVİKS KANSERİ FARKINDALIĞI

    CERVICAL CANCER AWARENESS OF FEMALE HEALTH EMPLOYEES

    ÖZET

    AMAÇ: Tepecik Eğitim ve Araştırma Hastanesi'nde (TEAH) görev yapan kadın sağlık çalışanlarının serviks kanseri, serviks kanserinin risk faktörleriyle ilgili bilgi düzeylerini; bu kanser türünden korunmada ve erken tanıda yaşamsal önemi olup rutin olarak önerilen jinekolojik muayene ve pap yayma konusundaki tutum ve alışkanlıklarını belirlemektir.

    GEREÇ VE YÖNTEM: Kesitsel, tanımlayıcı olarak planlanan çalışma, 2010 Ocak ayı boyunca, TEAH'de çalışan kadın sağlık personeli ile gerçekleştirilmiştir. Çalışma kadın sağlık personeli içinden halen veya geçmişte cinsel aktif olan ve araştırmaya katılmayı kabul eden 316 kadın ile tamamlanmıştır. Histerektomi ameliyatı geçirmiş ve/veya jinekolojik kanser tanısı almış hastalar çalışma dışı bırakılmıştır.

    BULGULAR: Çalışmaya katılan 316 kadın sağlık çalışanından 110'u (%34,8) daha önce en az bir kez Pap yayma testi yaptırmış, 206'sı (%65,2) ise bu testi hiç yaptırmamıştır. Bu kadınların 73'ünün (%23,1) düzenli olarak jinekolojik muayene yaptırdığı, 243'ünün (%76,9) hiç jinekolojik muayene yaptırmadığı saptanmıştır. Çalışmamızda Pap yayma testi hakkında bilgi sahibi olanlarda, düzenli jinekolojik bakı yaptıranlarda, serviks kanseri ve riskleri, Human Papilloma Virüs ve aşısı hakkında bilgi sahibi olan kadınlarda Pap yayma testi yaptırma oranı yüksek olarak saptanmıştır.

    SONUÇ: Sağlık personelinin, koruyucu sağlık hizmetlerindeki rolü nedeniyle bilgi eksikliklerinin giderilmesi için hizmet içi eğitimlerin düzenlenmesi, epidemiyolojik çalışmalarla bilgi düzeylerinin ve eksikliklerinin belirlenmesi gerekmektedir.

    Anahtar Sözcükler: Serviks kanseri, Kadın sağlık çalışanları, Pap yayma testi